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    企業(yè)招聘人才應(yīng)該有專家參與
    2005年3月30日,已點(diǎn)擊:88079次  來(lái)源:   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]
       大部分企業(yè)在人員招聘和甄選過(guò)程中,人力資源部門經(jīng)理會(huì)參與全過(guò)程,這表明了人力資源管理部門對(duì)人員招聘和甄選的重視。但是,很少企業(yè)請(qǐng)專家參與,這從一個(gè)側(cè)面反映了我國(guó)企業(yè)集團(tuán)人才資源管理的局限性。

      專家有內(nèi)部和外部之分。內(nèi)部專家是企業(yè)內(nèi)部某一部門的管理或技術(shù)骨干。一個(gè)崗位需要什么樣知識(shí)、能力、技能的人,這一部門的專家最清楚。如果企業(yè)某一個(gè)部門的招聘人選沒(méi)有內(nèi)部專家的參與,勢(shì)必會(huì)“不兼容”。事實(shí)上,國(guó)外企業(yè)的人力資源管理部門是一個(gè)服務(wù)和咨詢部門,而非權(quán)力機(jī)構(gòu)。

      當(dāng)企業(yè)某一部門有崗位空缺時(shí),人力資源管理部門根據(jù)工作分析,以工作描述和工作說(shuō)明形式將招聘廣告發(fā)布出去,然后收集、篩選應(yīng)聘材料,最后,部門經(jīng)理組織面試,確定人選,整個(gè)招聘活動(dòng)才算結(jié)束。一個(gè)企業(yè)的人力資源部門如果將企業(yè)的各部門招聘甄選事宜大包大攬,勢(shì)必會(huì)造成招聘時(shí)只看重專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)校等非本質(zhì)要素,而忽略對(duì)應(yīng)聘者能力、知識(shí)素養(yǎng)的考察。

      外部專家是指具有豐富的心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)知識(shí)的職業(yè)指導(dǎo)師和咨詢師,F(xiàn)代人力資源管理的基本原則是將合適的人放在合適的崗位上。人與職位的匹配,應(yīng)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是人的知識(shí)、能力、技能與崗位要求相匹配;更重要的是人的性格、興趣、愛(ài)好與崗位性質(zhì)相適應(yīng)。

      不同的崗位,對(duì)人的能力和性格要求是不一樣的。研發(fā)工作要求人有鉆研、創(chuàng)新、求實(shí)、合作等精神;市場(chǎng)營(yíng)銷要求人具有成功特質(zhì)、受挫性、人際協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)精神等;生產(chǎn)崗位要求人具有踏實(shí)、細(xì)致、追求完善的特質(zhì);管理崗位則要求人具有組織、溝通、理解、執(zhí)行等能力。

      如果說(shuō)內(nèi)部專家是知識(shí)、技術(shù)和能力等智力因素的鑒定者的話,那么外部專家則是對(duì)性格、興趣、誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等非智力因素進(jìn)行檢測(cè)。根據(jù)性格、情趣選擇合適的職業(yè)是國(guó)外許多大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作。而我國(guó)由于歷史的原因,這一方面的工作基本還是空白。

      所以,如果企業(yè)在招聘的過(guò)程中,聘請(qǐng)外部的專家參加,將會(huì)幫助企業(yè)選擇更合適的人,避免將不符合崗位要求的人招進(jìn)來(lái),從而大大地降低企業(yè)招聘的成本。另一方面,還將幫助求職者科學(xué)準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自我,進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃,減少求職時(shí)的盲目性。 
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    眉山甘眉建設(shè)發(fā)展有限公司招聘簡(jiǎn)章  (2-26)
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