編者按

　　工會，這個在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下容易被忽視的工人組織，目前已經(jīng)成為調(diào)整勞動關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要力量。但實(shí)際工作中，常常出現(xiàn)一些與工會有關(guān)的勞動爭議。本期我們請到長期處理這類案件的專家，希望能夠幫助大家明確相關(guān)問題，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。

　　專家簡介

　　王守志——副教授、碩士生導(dǎo)師，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動與人力資源研究室主任，中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系研究分會副秘書長、北京市勞動與社會保障學(xué)會副秘書長、北京市法學(xué)會理事。

　　

　　專家點(diǎn)評：

　　● 焦點(diǎn)一：工會主席在任期內(nèi)能否被解除勞動合同

　　《中華人民共和國工會法》第18條規(guī)定：“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。”

　　基層工會專職或非專職主席、副主席、委員是工會會員大會或者會員代表大會依法選舉產(chǎn)生的工會工作人員，肩負(fù)著協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護(hù)職工合法權(quán)益的法定職責(zé)。工會法及其司法解釋保障上述人員勞動合同期限自動延長，符合國家、用人單位和工會干部三者的利益。如果工會干部勞動合同的期限與其工會職務(wù)任期不一致，尤其是當(dāng)勞動合同的期限短于其工會職務(wù)的任期，而又不能自動延長其勞動合同期限時，將不利于工會工作的正常開展。因此，為了體現(xiàn)對工會干部合法權(quán)益的保護(hù)和保持工會工作的連續(xù)性，工會法特做上述規(guī)定。所以，除非工會干部在任職期間存在嚴(yán)重的個人過失，否則，用人單位是不能解除其勞動合同的。

　　● 焦點(diǎn)二：工會主席勞動合同自動延長應(yīng)如何起算

　　《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》第2條第（一）款規(guī)定： “涉及確定基層工會專職主席、副主席或者委員延長的勞動合同期限的，應(yīng)當(dāng)自上述人員工會職務(wù)任期期限屆滿之日起計(jì)算，延長的期限等于其工會職務(wù)任職的期間。” 所謂勞動合同期限的自動延長屬于法律賦予的效力，必須無條件執(zhí)行，工會工作人員同其用人單位無需就勞動合同期限延長的相關(guān)事宜再行協(xié)商，原勞動合同持續(xù)有效；除非任職期間個人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡。

　　該規(guī)定明確了兩點(diǎn)：

　　第一，工會專職人員勞動合同期限延長的開始時間，是其工會職務(wù)任職期限屆滿之日；

　　第二，勞動合同延長的期限等于其工會職務(wù)的任期期間。例如，原勞動合同有效期限還有2年，工會職務(wù)的任期是5年，則勞動合同有效期限自動延長5年，即擔(dān)任工會職務(wù)后的勞動合同的實(shí)際有效期限為7年。上述人員連選連任后，其勞動合同期限繼續(xù)延長。

　　● 焦點(diǎn)三：柴某是否存在嚴(yán)重失職

　　《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》第2條第（二）款規(guī)定： “工會法第十八條規(guī)定的‘個人嚴(yán)重過失’，是指具有《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項(xiàng)、第（三）項(xiàng)或者第（四）項(xiàng)規(guī)定的情形。”這三種情形分別是：嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。

　　在本案例中，北京市勞動爭議仲裁委員會合議庭認(rèn)為，衛(wèi)生許可證到期復(fù)檢應(yīng)當(dāng)屬于總務(wù)部經(jīng)理的職責(zé)與權(quán)限范疇，柴某對此應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。但該糖果公司疏于內(nèi)部管理，缺乏對各部門及負(fù)責(zé)人職責(zé)與權(quán)限詳細(xì)明確的規(guī)定，對工作人員變動后的工作交接沒有進(jìn)行有效監(jiān)督和管理，這也是構(gòu)成衛(wèi)生許可證未能按期復(fù)檢，繼而使該公司受到處罰的原因之一。因此，該糖果公司解除柴某勞動合同的解職處罰過嚴(yán)。此外，勞動法第25條第（二）項(xiàng)、第（三）項(xiàng)規(guī)定中的“嚴(yán)重”、“重大”的標(biāo)準(zhǔn)可以是國家立法規(guī)定的，也可以是用人單位依據(jù)合法的程序制定而且必須是公示的。該糖果公司所依據(jù)的《勞動紀(jì)律實(shí)施細(xì)則》關(guān)于可以解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定沒有向全體職工公示，不具有法律效力，不能作為處罰依據(jù)。

　　總之本案例中，不能認(rèn)定柴某作為工會主席在任期內(nèi)存在嚴(yán)重失職行為，并依此解除其勞動合同。 

　　編輯：bibi