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泄漏商業秘密者暫時不能離職

2007年9月4日，已點擊：28730次  來源：   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]

案情簡介 　　2003年2月，席某擔任上海某保健品經銷公司業務部經理，并與該公司簽訂了為期4年的勞動合同，勞動合同中將產品研發和客戶名單等規定為商業秘密，并按照泄密程度和經濟損失情況，規定了賠償責任。后來，席某因考慮到在該公司的職業發展瓶頸，于 2006年3月，提前30天書面通知該公司自己將于下月離職。該公司考慮到席某正在進行一個重要項目的談判，且其在談判過程中有泄露客戶名單等商業秘密的情況，因此向他發出了不同意解除勞動合同的書面通知。但席某對此并未理會，仍于次月自行離職。該公司以席某擅自離職和泄露商業秘密給公司造成了經濟損失為由，將其訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認席某單方解除勞動合同的行為無效。 　　仲裁結果 　　勞動爭議仲裁委員會經開庭審理，同意該保健品經銷公司的申訴請求，確認席某單方解除勞動的行為無效。 　　專家點評 　　本案例屬于勞動者單方解除勞動合同的情形。席某的做法是否合乎法律規定，除了要看其在解除勞動合同的程序上是否妥當，還要看他是否符合勞動者單方解除勞動合同的條件。為此，需要首先弄清席某泄露的客戶名單是否為商業秘密；其次，如果是商業秘密，又是否會對他行使單方解除勞動合同的權利構成影響。 　　◆焦點一：如何認定商業秘密 　　如何界定商業秘密是涉及守密條款的勞動合同糾紛中最復雜的一個問題，因為在勞動關系存續期間，勞動者可能既掌握了賴以謀生的知識和技能，也可能通過履行職務掌握了用人單位的商業秘密，有時這二者很難區別，并會給商業秘密的認定帶來很大的困難。實踐中，一般按照《反不正當競爭法》第10條的規定加以界定，即商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。 　　那么，客戶名單是不是商業秘密呢？從國家工商行政管理總局《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第2條第（五）款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經營信息，因此可以進入商業秘密的范圍；但客戶名單能否被最終認定為商業秘密，除符合《反不正當競爭法》規定的要件外，還應當具備以下要件： 　　1.客戶的特有性，即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力獲得的。 　　2..客戶名單是否經過用人單位加工管理。因為勞動者在履行職務的過程中會通過自身努力開發經營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶資源，如果這些客戶未經用人單位加工并加以管理，那么這個名單就不能進入商業秘密的范圍。 　　3.客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。 因此，并非所有的客戶名單都是商業秘密，只有不為公眾所知悉、未進入公開領域的，才會成為商業秘密。 　　本案例中，經勞動爭議仲裁委員會審查，席某泄露的客戶名單為該公司針對某新保健品已準備加大投入力度的客戶名單，不為公眾所知悉、未進入公開領域，且進入名單上的客戶都已與該公司簽訂了合作協議，因此可以認定為商業秘密。 　　◆焦點二：泄漏商業秘密，該怎么辦 　　《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密的有關事項。”第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。” 　　在本案例中，席某與該保健品經銷公司簽訂了勞動合同，且勞動合同中附加了保密協議，而席某在與重要客戶談判過程中泄露了公司的商業秘密，并給該公司造成了經濟損失，他便應當依照法律規定及勞動合同的約定承擔賠償責任。 　　◆焦點三：勞動者提前30天通知用人單位解除勞動合同，用人單位能否表示反對 　　如案例一所述，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件之一。這說明，勞動者依照法律規定的程序行使勞動合同的單方解除權時，如無其它情況，用人單位不能表示反對，30天后勞動合同將得以解除。 　　但是，《勞動法》同樣規定，若勞動者存在違反勞動合同的有關規定并且給用人單位造成了經濟損失的行為，應依據有關法律、法規的規定和勞動合同的約定，由其承擔賠償責任后，再談勞動合同的解除問題。 　　在本案例中，經查席某確實泄露了商業秘密，并給保健品經銷公司造成了經濟損失，因此，在該事由尚未處理完畢或者席某未按照勞動合同約定承擔違約責任前，他是不能以提前30天為由解除勞動合同的。 　　出處：“中華英才網《人力資源·HR經理人》”

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