一、案例
A公司管理機(jī)關(guān)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個(gè)工資單元組成。其中，崗位工資是崗位等級(jí)工資制的主體，是員工直接勞動(dòng)報(bào)酬。效益工資是直接與公司上年經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，隨公司上年經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬。公式如下：?jiǎn)T工月崗位工資=崗位工資基數(shù)×對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)，員工月效益工資=效益工資基數(shù)×對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)。
該種工資制度運(yùn)行后，出現(xiàn)了以下幾個(gè)問題：一是效益工資與企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)成果脫鉤，存在嚴(yán)重的滯后性，無法體現(xiàn)效益工資的激勵(lì)作用；二是效益工資無法體現(xiàn)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)作用；三是效益工資無法體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的有機(jī)結(jié)合，不能有效地保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；四是對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)的調(diào)整變動(dòng)缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，且不是特別的便利；五是出現(xiàn)工資總額支出的僵化現(xiàn)象，等級(jí)觀念森嚴(yán)，無法體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要作用，更沒有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
二、分析
上述案例表明：崗位等級(jí)工資制度只是人為地拉開了工資差距，但是等級(jí)觀念依舊森嚴(yán)，沒有充分體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要作用，對(duì)崗位任職者也沒有給予充分的激勵(lì)，更沒有考慮企業(yè)人工成本的支出以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要。為此，我們認(rèn)為有必要探索新的工資制度，使之更加貼切市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，促使企業(yè)業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)有機(jī)的結(jié)合，所有員工“勁往一處使”。就這樣，一種新的工資制度思路---崗位薪點(diǎn)工資制出現(xiàn)了。
三、何謂崗位薪點(diǎn)工資制
所謂崗位薪點(diǎn)工資制，是指以管理崗位為主要實(shí)施對(duì)象，以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，按企業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點(diǎn)工資制堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關(guān)鍵崗位和重要崗位傾斜，堅(jiān)持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵(lì)崗位人員的內(nèi)部正常流動(dòng)。
實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制的基礎(chǔ)：一是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，建立科學(xué)合理的機(jī)關(guān)管理組織架構(gòu)，以便強(qiáng)有力地支持業(yè)務(wù)部門開展工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖；二、在建立科學(xué)合理的機(jī)關(guān)管理組織架構(gòu)的前提下，積極開展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評(píng)價(jià)” 工作；三、機(jī)關(guān)“定崗定編”必須堅(jiān)持“因事設(shè)崗、因崗定編、因編定員”的原則，合理設(shè)置機(jī)關(guān)的崗位數(shù)和編制數(shù)，真正實(shí)現(xiàn)“精干高效”的目的；四、“崗位分析與崗位評(píng)價(jià)”必須通過崗位分析完善崗位說明書，建立崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位強(qiáng)度、崗位條件和崗位技術(shù)復(fù)雜程度等方面進(jìn)行相應(yīng)地評(píng)價(jià)，體現(xiàn)崗位勞動(dòng)的區(qū)別，合理確定崗位類別和崗位檔別，從而確定相應(yīng)的崗位薪點(diǎn)數(shù)，并依變化情況適時(shí)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)崗位動(dòng)態(tài)管理；五、改革人事用工制度，實(shí)行競(jìng)聘上崗及全員定期考核評(píng)價(jià)制度，完善優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。
四、崗位薪點(diǎn)工資制的主要內(nèi)容
崗位薪點(diǎn)工資制堅(jiān)持“以崗位為主確定薪點(diǎn)數(shù)、以績(jī)效考核增減薪點(diǎn)數(shù)、以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好壞核定工資總額、以結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值”為原則，其主要內(nèi)容包括：
（一）崗位薪點(diǎn)工資制的構(gòu)成
崗位薪點(diǎn)工資制由基本薪點(diǎn)工資、輔助薪點(diǎn)工資和保障工資三大部分構(gòu)成。基本薪點(diǎn)工資包括：崗位薪點(diǎn)工資、技能薪點(diǎn)工資和學(xué)歷薪點(diǎn)工資。輔助薪點(diǎn)工資包括：工齡薪點(diǎn)工資和效益薪點(diǎn)工資。
（二）基本薪點(diǎn)工資和輔助薪點(diǎn)工資是由薪點(diǎn)值和薪點(diǎn)數(shù)共同確定的
基本薪點(diǎn)工資=（崗位薪點(diǎn)數(shù)+技能薪點(diǎn)數(shù)+學(xué)歷薪點(diǎn)數(shù)）×固定薪點(diǎn)值
輔助薪點(diǎn)工資=工齡薪點(diǎn)數(shù)×工齡薪點(diǎn)值+基本薪點(diǎn)數(shù)×效益薪點(diǎn)值×員工的個(gè)人考核貢獻(xiàn)系數(shù)
員工的個(gè)人考核貢獻(xiàn)系數(shù)參照年終績(jī)效考核管理辦法執(zhí)行。
（三）薪點(diǎn)值的確定
薪點(diǎn)值=結(jié)算工資總額/（基本薪點(diǎn)數(shù)×2），結(jié)算工資總額由企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略需要、同行業(yè)的市場(chǎng)價(jià)位和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況制定相應(yīng)的計(jì)算管理辦法，可成為企業(yè)各種工資制度之間的一個(gè)重要紐帶。薪點(diǎn)值的多少取決于企業(yè)的結(jié)算工資總額的多少，而結(jié)算工資總額的多少取決于企業(yè)的核定工資總額大小。
薪點(diǎn)值分為固定薪點(diǎn)值和效益薪點(diǎn)值。固定薪點(diǎn)值的大小依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)過去的歷史工資和企業(yè)的戰(zhàn)略需要等因素相對(duì)固定和調(diào)整。浮動(dòng)薪點(diǎn)值=薪點(diǎn)值－固定薪點(diǎn)值。
（四）薪點(diǎn)數(shù)的確定
薪點(diǎn)數(shù)的確定，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和現(xiàn)實(shí)需要，經(jīng)測(cè)算和預(yù)估后由企業(yè)統(tǒng)一確定。其中崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定，可根據(jù)等差遞減法加大崗位之間的薪點(diǎn)數(shù)的差距，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用，從而真正樹立崗位價(jià)值的重要作用。
五、崗位薪點(diǎn)工資制的奇妙之處
基于我們中鐵建工集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，為強(qiáng)化總部機(jī)關(guān)戰(zhàn)略規(guī)劃、投資融資、財(cái)務(wù)決策、市場(chǎng)開發(fā)四大功能，充分調(diào)動(dòng)骨干人才和關(guān)鍵崗位管理人員的積極性，2003年下半年在集團(tuán)公司總部機(jī)關(guān)管理崗位實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制。在此前的2002年初集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)決策對(duì)總部機(jī)關(guān)進(jìn)行了重新定位、定崗定編，成功地實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)管理崗位在全集團(tuán)內(nèi)的全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。使總部機(jī)關(guān)更貼近市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、項(xiàng)目管理和改制改革的需要，形成了集團(tuán)公司總部小機(jī)關(guān)、大職能、精干高效的新架構(gòu)。也為崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。
崗位薪點(diǎn)工資突出的是“崗位”，它實(shí)施的前提必須建立在科學(xué)定崗定編、編制“崗位說明書”并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，而做好“崗位評(píng)價(jià)”是成功實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資的關(guān)鍵一環(huán)。為了能夠切合實(shí)際地進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，我們按崗位工作特點(diǎn)、工作責(zé)任和任職要求等構(gòu)建了崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；組織了包括員工代表、部門負(fù)責(zé)人及專家等多人參加的崗位分析評(píng)價(jià)小組，對(duì)各崗位進(jìn)行定量評(píng)價(jià)；盡可能客觀、公正地反映某一崗位對(duì)公司的真實(shí)價(jià)值。
實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資后，各崗位薪酬基本與市場(chǎng)接軌，關(guān)鍵崗位高于市場(chǎng)平均報(bào)酬，管理人員責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)顯著增強(qiáng)。崗位薪點(diǎn)工資制的作用是明顯的。它的奇妙之處主要表現(xiàn)如下：
（一）薪點(diǎn)數(shù)的確定，能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要作用，突出關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用；
（二）固定薪點(diǎn)值的確定和調(diào)整，有助于提高企業(yè)的應(yīng)變能力，根據(jù)宏觀環(huán)境的變化對(duì)全體員工的固定工資及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)也有助于企業(yè)統(tǒng)一工資語言；
（三）效益薪點(diǎn)值的確定，有助于使員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來，有效地激勵(lì)了員工的工作積極性；
（四）通過員工的個(gè)人考核貢獻(xiàn)系數(shù)，實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人利益與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)、部門整體業(yè)績(jī)的緊密結(jié)合，從而進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚作用；
（五）通過結(jié)算工資總額的核定，使企業(yè)有效地預(yù)測(cè)和控制人工成本的支出，并在企業(yè)內(nèi)部單位建立有效的公平競(jìng)爭(zhēng)杠桿和激勵(lì)導(dǎo)向作用；
（六）能與崗位動(dòng)態(tài)管理有機(jī)地結(jié)合，為企業(yè)機(jī)關(guān)崗位的內(nèi)部正常流動(dòng)提供了非常迅速方便的工資計(jì)算管理；
（七）員工的崗位薪點(diǎn)數(shù)可隨年終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，完全實(shí)現(xiàn)崗位薪點(diǎn)工資的動(dòng)態(tài)管理；
（八）通過建立崗位薪點(diǎn)工資制，可以進(jìn)一步完善企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，樹立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價(jià)值”和“系統(tǒng)工程”觀念，改善企業(yè)的內(nèi)部管理流程，以便更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
薪酬體系是實(shí)施組織戰(zhàn)略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位薪點(diǎn)工資亦是如此。在崗位評(píng)價(jià)中我們感到同一層次的各個(gè)管理崗位確有差異，但卻又存在各負(fù)其責(zé)、缺一不可的現(xiàn)實(shí)。強(qiáng)調(diào)崗位的差異性，并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問題：如客觀公正評(píng)價(jià)崗位、更合理分類歸檔、與績(jī)效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進(jìn)了關(guān)鍵的一大步，畢竟是打破了幾十年來“長(zhǎng)工資人人有份，十塊、八塊齊步走”的傳統(tǒng)作法。它的深遠(yuǎn)意義在今后的改制改革中會(huì)日漸體現(xiàn)。